banner marshal garden
Ea și El Legea e de partea ta

Concedierea din motive ce țin de persoana salariatului – cercetarea disciplinară

 

Angajatorul poate dispune concedierea angajatului pentru  motive ce țin de persoana acestuia, în următoarele cazuri menționate de art. 61 din Codul Muncii:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Pentru primul caz, când concedierea se face ca sancțiune disciplinară, angajatorul este obligat să parcurgă procedura prevăzută de art. 247 -252 Codul muncii, cu privire la Răspunderea disciplinară, prin care normele legale obligă angajatorul la efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, cu excepția cazului când se aplică avertismentul scris, când efectuarea acestei cercetări nu este obligatorie. Pentru celelalte sancțiuni, și anume: 

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; 

   c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; 

   d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; 

   e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, 

este obligatorie efectuarea unei cercetări disciplinare realizate înainte de aplicarea sancțiunii. Neefectuarea acestei cercetări se sancționează cu anularea absolută a măsurii luate de angajator.

Pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Dacă angajatul nu se prezintă la locul, data și ora stabilită, fără să aibă un motiv obiectiv (de ex este bolnav și este în concediu medical, i-au decedat rude apropiate și este la înmormântare, este plecat din localitate sau din țară și are dovezi în acest sens etc), angajatorul are dreptul să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare.

Dacă angajatul se prezintă, acesta are dreptul să fie asistat de un avocat angajat de el sau de către reprezentantul salariaților din unitate/reprezentant al sindicatului, în caz că există, precum are dreptul să își formuleze apărări în favoarea sa și să prezinte persoanei împuternicite să efectueze cercetarea disciplinară toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. Într-un fel are loc un fel de proces care nu se desfășoară în fața unui judecător, ci în fața angajatorului. Însă drepturile angajatului sunt aceleași, iar angajatorul nu are dreptul să vină cu o părere deja formată (deși așa se prezintă) și nici să nu îi respecte drepturile angajatului, angajatorul este obligat să ia în considerare toate probele și motivațiile angajatului său și să decidă după ce analizează toată situația de fapt și de drept. 

În practică, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, angajatorul efectuează un simulacru de cercetare disciplinară, fără să îi respecte drepturile angajatului său, ajungându-se până la jigniri și încălcări flagrante ale drepturilor angajatului. Dacă acesta vine cu un avocat specializat în dreptul muncii și care chiar își exercită profesia corect, în sensul că intervine și nu tace, pentru că a acorda asistență juridică de către avocat nu înseamnă să stai ca statuia lângă client, cum își imaginează angajatorii, ci să intervină atunci când este necesar pentru apărarea drepturilor și intereselor clientului său, angajatul din cercetarea disciplinară, atunci angajatorul nu prea își va permite să încalce drepturile salariatului său. Mai mult, cercetarea disciplinară poate fi înregistrată audio/video cu acordul părților sau măcar, partea care dorește înregistrarea să anunțe cealaltă parte că realizează această înregistrare, iar informarea să fie înregistrată, ca dovadă. 

Atenție la faptul că Comisia de disciplină trebuie să fie aleasă în conformitate cu dispozițiile Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate sau la nivel de ramură și/sau ale Regulamentului de organizare și funcționare al unității. Aceasta are prerogative speciale menționate în actele amintite, iar dacă condițiile din acestea nu sunt îndeplinite, cercetarea disciplinară este lovită de nulitate absolută, fiind realizată de persoane sau Comisii de disciplină care nu au atribuții în acest sens sau care nu au fost numite conform regulilor adoptate de angajator. 

Aveți dreptul să cereți aceste acte de la angajator, aveți dreptul să vă pregătiți apărarea și probele, aveți dreptul să solicitați audiere de martori, ca și angajatorul de altfel, important este să nu vă lăsați intimidați și să solicitați să vi se respecte drepturile și calitatea de om, cum și dvs aveți obligația , ca angajat, să acordați acest respect.

După efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: 

   a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; 

   b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; 

   c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; 

   d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; 

   e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; 

   f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. 

   Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. 

   Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Data viitoare ne vom ocupa de concedierea pe motive ce nu țin de persoana salariatului.

Până atunci gândiți profund înainte să acționați!

 

imagine reprezentativă : ipopen.ru

Femei de 10 pe Facebook